「また休みの連絡か」
スマホの画面を見た瞬間、胃のあたりがキュッと縮む。
管理職をしていると、こういう瞬間が何度もあります。
強く言えば、ハラスメントと言われるかもしれない。
優しく言えば、なめられるかもしれない。
辞められたら、現場が回らない。
だから今日も、言いたいことを少し飲み込んで、相手の顔色を見ながら仕事をする。
私も、ずっとそうでした。
介護現場で管理職をしていた頃、言うことを聞かない部下、突然休むスタッフ、注意しても響かない人に、何度も振り回されました。
表面上は冷静にしていても、内心では何度も思っていました。
「なんで、こっちばかり我慢しないといけないんだろう」
この記事は、そんなふうに疲れている管理職の方に向けて書いています。
先に結論を言うと、部下が言うことを聞かないのは、全部あなたのせいではありません。
でも、状況を少しずつ変えるために、あなたにできることはあります。
その話を、きれいごとではなく、現場の実感込みで書いていきます。
「部下が悪い」で終わらせると、苦しさが残る
言うことを聞かない部下がいると、どうしても腹が立ちます。
「何回言えば分かるの？」
「社会人なんだから、それくらいやってよ」
「こっちは現場を守るために必死なのに」
そう思うのは自然です。
むしろ、何も感じない方が不自然です。
ただ、そこで「部下が悪い」「今の若い人はおかしい」「会社が何とかすべき」で止まってしまうと、苦しさはあまり減りません。
なぜなら、相手も会社も、すぐには変わらないからです。
他人が変わるのを待っている間も、明日のシフトは来ます。送迎はあります。入浴もあります。家族対応もあります。
現場は待ってくれません。
だから私は、ある時から考え方を少し変えました。
「誰が悪いか」ではなく、**「自分が動かせるところはどこか」**を見るようにしました。
自責思考は、自分を責めることではない
ここでいう自責思考は、「全部自分が悪い」と思うことではありません。
無断欠勤をする人の責任は、その人にあります。
人を傷つける言い方をするスタッフの責任も、その人にあります。
そこまで上司が背負う必要はありません。
私が言いたい自責思考は、もっと現実的なものです。
相手の責任は相手にある。でも、自分の対応は自分で選べる。
この感覚です。
「あの人が悪い」で終わると、自分の手元には何も残りません。
でも、「この状況で、自分にできることは何か」と考えると、少しだけ主導権が戻ってきます。
この“少しだけ”が大事です。
管理職は、現場の全部を変えられるわけではありません。
でも、伝え方を変えることはできます。仕組みを整えることはできます。相談する相手を増やすこともできます。
それだけでも、現場の空気は少しずつ変わります。
部下が動かない時に見る3つの場所
部下が言うことを聞かない時、私はまず3つの場所を見るようにしています。
1つ目は、伝え方。
こちらの言いたいことだけをぶつけていないか。
「なぜそれが必要なのか」を伝えずに、行動だけ求めていないか。
相手が受け取れる順番で話せているか。
ここは、意外と見落とします。
2つ目は、関係性。
普段から話せる土台がない相手に、急に注意だけしても入りません。
もちろん、仲良しごっこをする必要はありません。
でも、日頃から「この人は自分を見てくれている」と感じてもらえているかどうかで、同じ言葉でも入り方が変わります。
3つ目は、仕組み。
一人が休んだだけで現場が崩れるなら、それはその人だけの問題ではありません。
休まないように祈るのではなく、休まれても何とか回る形に近づける。
属人化している業務を減らす。
誰か一人にしか分からない仕事をなくす。
人を責める前に、仕組みとして整えられる部分がないかを見る。
この視点があるだけで、怒りに飲まれにくくなります。
指導は、言葉の強さより「順番」で変わる
指導がうまくいかない時、つい言葉を強くしたくなります。
でも、強く言えば伝わるわけではありません。
むしろ、相手が防御に入ると、内容はほとんど届きません。
例えば、
「なんでできないの？」
「前も言ったよね？」
この言い方は、こちらが正しくても、相手には責められたように聞こえます。
私も何度もやってしまいました。
言った瞬間は少しスッキリする。でも、そのあと空気が悪くなる。結局、次から余計に言いにくくなる。
だから、順番を変えます。
「何か困ってることある？」
「ここだけ一緒に確認しよう」
「次からどうすればできそう？」
先に背景を聞く。
そのあと、必要な行動を伝える。
最後に、次の一歩を一緒に決める。
これだけで、指導の入り方は変わります。
もちろん、毎回うまくいくわけではありません。
それでも、感情で押し切るよりは、ずっと再現性があります。
「休まれると困る」は本音。でも、人を責めても現場は回らない
体調不良で休むスタッフに振り回されるのは、本当にしんどいです。
「仕方ない」と頭では分かっていても、現場に穴が空けば、残った人が埋めるしかありません。
そのしわ寄せは、だいたい管理職やリーダーに来ます。
私も、何度も夜遅くまで残りました。
正直、きれいごとだけでは済みません。
ただ、そこで「またあの人か」と思い続けても、現場は楽になりませんでした。
私が少し楽になったのは、休む“人”ではなく、休まれると崩れる“構造”を見るようになってからです。
一人が休んでも最低限回るようにする。
誰か一人にしか分からない業務を減らす。
急な欠勤時の連絡ルートを決めておく。
完璧にはできません。
でも、「あの人さえ休まなければ」から、「休まれても崩れにくい形に近づけよう」に変わるだけで、自分の消耗は少し減ります。
ハラスメントを恐れて、何も言えなくなる前に
今の管理職は、本当に難しい立場にいます。
言わなければ現場が乱れる。
言い方を間違えれば、ハラスメントと言われる。
この板挟みは、かなり苦しいです。
だからこそ、指導するときは「人格」ではなく「行動」を扱うことが大事です。
「あなたはだらしない」は危険です。
でも、
「昨日の記録が未記入でした。今日中に確認をお願いします」
これは行動の指摘です。
人前で責めない。
感情的になったら一度切る。
理由を聞いてから、必要な行動を伝える。
この基本を守るだけでも、指導のリスクはかなり下げられます。
優しい管理職ほど、「嫌われたくない」「傷つけたくない」と思って黙ってしまいます。
でも、言うべきことを言わない職場は、真面目に働いている人から壊れていきます。
だから、怒鳴る必要はありません。
ただ、逃げずに伝える必要はあります。
それでも、ひとりで抱えなくていい
ここまで「自分にできること」を書いてきました。
でも、最後に一つだけ強く言いたいです。
全部ひとりで抱えなくていいです。
自責思考は、孤独に耐えるための考え方ではありません。
むしろ、主導権を取り戻すための考え方です。
自分にできることを考える。
でも、自分だけでは無理なことは、同僚や上司に相談する。
必要なら、配置や体制の見直しを求める。
それも立派な行動です。
管理職だからといって、全部飲み込む必要はありません。
現場を守る人が、先に壊れてしまっては意味がありません。
まとめ
「部下が言うことを聞かない」のは、全部あなたのせいではありません。
時代の変化もあります。
人手不足もあります。
相手側の問題もあります。
でも、そこで「自分には何もできない」と思ってしまうと、本当に苦しくなります。
だからこそ、
誰が悪いかより、自分が動かせる場所を見る。
伝え方を見る。
関係性を見る。
仕組みを見る。
この3つだけでも、現場の見え方は変わります。
管理職は、部下を完璧にコントロールする仕事ではありません。
人が動きやすい状態を、少しずつ整えていく仕事です。
今日すぐに全部は変わりません。
でも、明日の一言は変えられます。
明日の確認方法は変えられます。
明日の相談先は増やせます。
その小さな一手が、半年後の現場を変えていきます。
あなたが悪いわけではありません。
でも、あなたが変えられることは、まだあります1. はじめに——あなたは今、誰かの顔色を伺いながら働いていませんか
「また休みの連絡か」
スマホの画面を見た瞬間、胃がキュッと縮む感覚。あなたにも覚えがあるのではないでしょうか。
「強く言えばハラスメントと言われる。優しくすれば舐められる。辞められたら自分だけじゃなく、他のスタッフにも迷惑がかかる。」
結局、今日も相手の顔色を伺いながら、自分の本音を飲み込んで仕事をしている——そんな毎日を送っていませんか。
私もそうでした。
介護現場で管理職をしていた私は、毎日のようにこの葛藤の中にいました。言うことを聞かない部下、突然休む人、ハラスメントを恐れて何も言えない自分。
「自分に嘘をついている」という感覚が、じわじわと積み重なっていきました。
この記事は、そんなあなたに向けて書いています。
「部下が言うことを聞かない」のはあなたのせいではありません。でも、その状況を変えられるのはあなただけです。その理由と、具体的な思考の切り替え方を、現場経験をもとに正直にお伝えします。
2. なぜ「言うことを聞かない部下」が生まれるのか
時代の変化
かつての職場は、「上司の言うことは黙って聞く」が当たり前でした。理不尽な命令でも、長時間残業でも、「それが社会人だ」という空気がありました。
しかし今は違います。
Z世代は「納得できない指示には従わない」という価値観を持って育っています。外国人スタッフは、日本特有の「空気を読む文化」を持っていません。そして、ハラスメントへの意識が高まった結果、少し強い言い方をしただけで「パワハラだ」と言われるリスクが生まれました。
これは「最近の若者はおかしい」という話ではありません。社会の構造が変わったのです。
特に介護・医療・福祉の現場は、この変化の影響を最も強く受けている業界の一つです。人手不足で「辞めたら困る」という状況が、スタッフ側の発言力を高めています。管理職は「辞めないでほしい」という気持ちから、本来言うべきことも言えなくなっていきます。
これは構造的な問題です。あなた個人の能力不足ではありません。
しかし、「時代のせい」にしても何も変わりません
ここが大事なポイントです。
「時代が悪い」「部下がおかしい」「会社の制度が問題だ」——すべて正しいかもしれません。でも、そう言い続けている限り、現場は何も変わりません。
なぜなら、他人と環境は変えられないからです。
変えられるのは、自分だけです。
この考え方は「自責思考」と呼ばれています。
「自分を責める」という意味ではありません。
何事も「自分の責任」で考える思考です。
「自分が変わることで、状況を変える主導権を自分に取り戻す」という意味です。
3. 「自責思考」とは何か——他責思考との違い
他責思考が生む「無力感の罠」
他責思考とは、問題の原因を「自分の外」に求める思考パターンです。
「あの部下さえいなければ」
「会社がちゃんとした研修をしてくれれば」
「もっと給料が良ければスタッフも頑張るのに」
これらは、間違っていません。実際にそういう側面はあります。しかし、他責思考には致命的な欠点があります。
問題の原因が「自分の外」にある限り、解決策も「自分の外」にしか見つけられません。
つまり、「誰かが変わってくれるのを待つ」しかなくなります。これが無力感の罠です。待っている間も、現場の消耗は続きます。
自責思考が生む「主導権の回復」
自責思考は、問題の原因の一部を「自分の中」に見つける思考パターンです。
「言うことを聞かないのは、私の伝え方に問題があったのではないか」
「休む連絡が多いのは、職場環境に原因があるのではないか」
こう考えた瞬間、解決策が「自分の行動」の中に生まれます。
自分の行動は、自分でコントロールできます。これが主導権の回復です。
大切な注意点
自責思考は「何でも自分のせいにする」ことではありません。
部下が無断欠勤を繰り返すのは、その人の問題です。
ハラスメントまがいの言動をするスタッフの責任は、そのスタッフにあります。
自責思考とは、「相手の行動の責任は相手にある。しかし、その状況にどう対応するかは、自分が決められる」という考え方です。
4. 現場で起きていた「2つの困難」と、私が実際に考えたこと
困難① 言うことを聞かない部下
「なんで私の言うことだけ聞かないんだろう」
最初はそう思っていました。
しかし自責思考で考え直したとき、こんな問いが浮かびました。
「この人は、なぜ私の言葉を受け取れないのか」
相手の背景を考えてみると、いくつかのことが見えてきました。その部下は、過去に別の上司から理不尽な扱いを受けた経験がありました。だから「上司の言葉＝理不尽な命令」という刷り込みができていたのです。
私の言葉の内容以前に、「上司という存在」自体への反応が起きていました。
これは私のせいではありません。
しかし、この事実を知った上で、私にできることがありました。
まず「この人はなぜそう動くのか」を理解しようとすることです。
指示を出す前に、その人の動機を理解する。
「こうしてほしい」ではなく「なぜそれが必要なのか」を先に伝える。
指示への反発ではなく、背景への理解から入る。
完璧にはうまくいきませんでした。
しかし、関係性は少しずつ変わっていきました。
困難② 体調不良で休む人に振り回される
これは本当に消耗しました。
「人が少ないのに・・・また休みか。でも体調が悪いなら仕方ない」
必死で現場を終わらせて、そのあとは夜中まで残業。
辛かった・・・
けれど、ずっとこのままでいるわけにもいかない
私にできることは何か？
自責思考で考え直したとき、こんな問いが浮かびました。
「休みが多い原因は何か。そして、私にできる具体的な行動はあるか」
個人を責めても何も変わりません。
人は変えられません。
私は、休む「人」ではなく、休みやすい「構造」を変えることを考えました。
具体的には、
「一人が休んでも現場が回るシフト設計」
「業務の属人化をなくすマニュアル整備」
「休みやすい空気を作ることで、逆に無断欠勤を減らす」
という方向性です。
すぐには変わりません。
しかし、「あの人がまた休んだ。ふざけるな」という個人への怒りから、「この構造を変えるために自分は何ができるか」という視点への切り替えは、私自身の消耗を大きく減らしました。
5. 「自責思考」を使った具体的なマネジメントの切り替え方
理屈はわかった。
でも、実際にどうすればいいのか。
ここでは、現場で使える具体的な思考の切り替え方をご紹介します。
ステップ1 「誰のせいか」を考えるのをやめる
問題が起きたとき、最初に浮かぶのは「誰が悪いのか」という問いです。これは人間として自然な反応です。否定しなくて構いません。
ただ、その問いに5分以上時間を使うのをやめましょう。
「誰のせいか」を考えても、解決策は生まれません。
ステップ2 「自分に何ができるか」だけを考える
次に浮かべる問いはこれです。
「この状況で、自分にできることは何か」
相手を変えようとしない。
環境が変わるのを待たない。
自分の行動だけにフォーカスする。
これは諦めではありません。現実的な戦略です。
何度でも言いますが、相手を変えるのではなく、自分の行動を変える。
ステップ3 「なぜそう動くのか」を理解しようとする
言うことを聞かない部下に対して、まず「なぜこの人はそう動くのか」を考えます。
背景を理解すると、対応が変わります。
「言うことを聞かせる」ではなく「動きたくなる環境を作る」という発想になります。
ステップ4 小さな変化を記録する
自責思考で行動を変えても、すぐには結果が出ません。
そこで諦めてしまう方が多いです。
だから、小さな変化を記録することが大切です。
「今日、あの部下が少し話しかけやすそうにしていた」
「休みの連絡が来たとき、先週より冷静に対応できた」
小さな変化の積み重ねが、半年後に大きな違いになります。
ステップ5 同僚を頼ったり、必要に応じて上層部へ相談する
一人で行動→記録を繰り返していると負担量も増えます。
信頼できる同僚を頼ったり、時には上層部へ相談することも視野に入れましょう。
組織は一人では成り立ちません。
一人で抱え込まないでください。
一人では辿り付かなかった考えに至ることも多くあります。
6. ハラスメントを恐れずに指導するための考え方
「強く言うとハラスメントと言われる」
この恐怖は、今の管理職が共通して抱えている悩みです。
正直にお伝えします。
ハラスメントへの恐怖は正当です。
実際にハラスメント認定されるリスクはあります。
だから「気にしすぎだ」とは言いません。
しかし、ハラスメントを恐れるあまり「何も言えない管理職」になることは、結果として職場全体を壊します。
優秀なスタッフほど、「管理がされていない職場」に嫌気がさして辞めていきます。
ハラスメントにならない指導の原則
① 人格ではなく、行動を指摘する
「あなたはだらしない」→ NG
「昨日の記録が未記入でした。確認をお願いします」→ OK
指摘するのは「その方がしたこと」であり「その方自身」ではありません。
② 一対一で、落ち着いた場所で話す
大勢の前での指摘は、相手の尊厳を傷つけます。
個室や人のいない場所で、静かに話しましょう。
③ 「なぜそうなったのか」を先に聞く
「なんでこうなったんですか」ではなく「何かありましたか」から入ります。背景を聞いた上で指摘すると、相手の受け取り方が変わります。
④ 感情的になったら、その場を一度終わらせる
自分が感情的になりそうなとき、その場での指導はしません。
「少し考えてからお話しましょう」と場を切ります。
感情的な言葉がハラスメントになるリスクを、自分でコントロールします。
7. Z世代・外国人スタッフとの向き合い方
Z世代への対応
Z世代の特徴は「納得しなければ動かない」ことです。
これは反抗ではなく、彼らの思考パターンです。
対応策はシンプルです。「なぜ」を先に説明することです。
「この記録方法でお願いします」→NG
「この記録方法にすると、スタッフが情報を把握しやすくなって、利用者様への対応が早くなります。だからこの方法でお願いしています」→OK
納得すれば、Z世代は誰よりも丁寧に動きます。
彼らは本当に頼りになります。
外国人スタッフへの対応
ここ最近、外国人労働者が増えてきていますが、介護現場でも労働者が足りていないため、採用せざるを得ない状況になってきています。
ついに私の職場にも外国人スタッフさんがいらっしゃいました。
外国人スタッフとの最大の壁は「言葉」もそうですが、「文化の前提の違い」が大きいなと感じます。
日本の職場では「空気を読む」「言わなくてもわかる」が前提になっています。しかし、これは日本特有の文化です。
外国人スタッフにとって、言語化されていないルールは「存在しないルール」です。
対応策はシンプルです。
すべてを言語化することです。
「休むときは前日までに連絡する」
「記録は勤務終了前に完成させる」
「わからないことはすぐに聞く」
——当たり前だと思っていることをすべてマニュアルに書きます。
これは外国人スタッフだけに有効なわけではありません。
日本人スタッフの「なんとなくわかっていたつもり」のズレも解消されます。
8. おわりに——苦しんでいるあなたへ
この記事を書いたのは、「正しい管理職のあり方」を教えたいからではありません。
あの頃の自分に、誰かに言ってほしかった言葉を届けたいからです。
「それはあなたのせいじゃない。でも、変えられるのはあなただけです」
相手の顔色を伺いながら、自分に嘘をつきながら、それでも現場を回し続けているあなたは、十分すぎるほど頑張っています。
ただ、その頑張り方を少し変えるだけで、消耗の量が変わります。
自責思考は、自分を責める思考ではありません。
自分に主導権を取り戻す思考です。
今日から全部変える必要はありません。
一つだけ試してみてください。
次に問題が起きたとき、「誰のせいか」ではなく「自分に何ができるか」だけを、5分間考えてみてください。
それだけで大丈夫です。
最後までお読みいただきありがとうございました。
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